Тесты как финальная стадия собеседования

Тесты как финальная стадия собеседования Николай Авдеев, HR-менеджер, компания «Оптима»:

Тесты мы используем на финальных стадиях собеседования, когда речь идет уже о принятии финального решения. Практикуем проективные тесты, которые, с одной стороны, позволяют определить характер человека, а с другой – узнать, насколько он креативен, может ли мыслить нестандартно. Суть любого проективного теста состоит в том, что тестируемому показывают картинку или рассказ, а его задача – дополнить их: что-то дорисовать, дописать – и так далее. Обработка результатов таких тестов довольно сложна и трудоемка, зато сразу становится видно, что собой представляет кандидат, чего от него можно ожидать.

Алиса Милошко, HR-менеджер, рекрутинговое агентство «Полюс»:

Да, в нашей компании практикуется тестирование соискателей. Дело в том, что при массовом наборе очень важно в сжатые сроки провести первичный отсев кандидатов. Вот в этом тесты и помогают – они значительно экономят время, позволяя быстро определить, подходит тот или иной кандидат на должность или нет. Я в своей практике использую личностные тесты, которые помогают определить черты характера соискателя.

Подобные тесты очень просты: они состоят из ряда вопросов, на которые нужно ответить «да» или «нет», так что для соискателей их заполнение не составляет особой сложности. Раньше я предлагала всем соискателям заполнить MMPI (Миннесотский многофакторный личностный опросник), но сейчас предпочитаю CPI (Калифорнийский личностный опросник).

Дело в том, что MMPI достаточно громоздок, он содержит более 500 вопросов, так что его заполнение занимает не менее часа. CPI был создан на основе MMPI с учетом недостатков последнего, поэтому он более гибкий и эффективный.

Ольга Варовская, HR-менеджер, группа компаний «Транском»:

Мы не используем тесты при наборе сотрудников. Во-первых, потому что тесты очень часто бывают неоднозначными, их достоверность в лучшем случае достигает 60%. А это значит, что велик шанс ошибиться. Во-вторых, хорошие отечественные тесты не разработаны, а зарубежные не подходят нашим гражданам по менталитету, складу характера и приоритету жизненных ценностей. И, в-третьих, любой человек, обладающий достаточно высоким интеллектом, может заранее просчитать, как могут быть интерпретированы результаты, а значит – и ответить так, как этого ждет работодатель, представив себя идеальным работником.


Главная || || Sovet || Sovet1 || Sovet2 || Sovet3 || Sovet4 || Sovet5 || Sovet6 || Sovet7 ||

 ||


„Když už člověk jednou je, tak má koukat aby byl. A když kouká, aby byl a je, tak má být to, co je a nemá být to, co není, jak tomu v mnoha případech je.“ Jan Werich