Как проводить бизнес-тренинги с сотрудниками компании?

Формула результативности убучения сотрудников показывает, что важно не только то, что знают и умеют сотрудники компании, каковы их способности выполнять поставленные перед ними задачи, а то, насколько ситуация внутри организации поддерживает изменения, произошедшие с персоналом на тренинге, какие возможности предоставляет организационная культура, стиль руководства, технологии работы в целом для проявления новых знаний, умений, навыков. Периодически встречаются случаи, когда на бизнес-тренинге сотрудники компании активны, внимательны, мотивированы, эффективно усваивают новые модели поведения, а в практике повседневной работы их не применяют. Когда начинаешь изучать ситуацию, то оказывается, что те новые модели поведения, которые участники практиковали в ходе тренинга, не востребованы организацией в данный момент, например, из-за устаревших технологических процессов или отстающей маркетинговой политики компании.

Еще нужно подумать об отношении сотрудников к работе. Что мотивирует людей в организации, каков настрой на полную самореализацию и отдачу на рабочем месте? Часто бывает, что персонал в процессе тренинговой программы вовлечен, работоспособен, а на рабочем месте трудится спустя рукава из-за неэффективного стиля руководства, который отбивает охоту быть творческим и действовать иначе, чем принято.

При ближайшем рассмотрении становится очевидно, что дело не только в самом тренинге. (Разумеется, речь идет о профессионально проведенном, эффективном, успешном бизнес-тренинге.) Позитивные тренинговые эффекты нужно поддерживать и закреплять.

Закрепление навыков

Работа по закреплению навыков, приобретенных на тренинге, начинается с тренингового анализа. Проводится анонимное анкетирование участников для того, чтобы выявить реакцию на тренинговый процесс и работу тренера, определить, какие еще профессиональные темы интересуют сотрудников. Затем при соблюдении конфиденциальности вырабатываются рекомендации для формирования будущих тренинговых программ.

Посттренинг - это система работы с персоналом, направленная на поддержание позитивных тренинговых эффектов и обеспечивающая применение знаний, умений, навыков, полученных участниками на тренинге, в ходе профессиональной деятельности.

Посттренинговые процедуры (тренинги, семинары, мастер-классы, обмен опытом, коучинг и многие другие) планирует менеджер по обучению и развитию персонала, если такого специалиста в компании нет, то директор по персоналу или первое лицо компании.

Как правильно проводить работу по закреплению и развитию навыков, приобретенных на тренинге? Важно эту работу проводить, а не обольщаться тем, что "тренинг прошел, давайте, ребята, работайте". Следуйте русской народной мудрости: "Повторенье - мать ученья". Используйте самые разные формы актуализации знаний и умений персонала.

Особую значимость в современных бизнес-организациях в целом и в процессе обучения персонала в частности приобретает принцип: "Выполняется только то, что измеряется и контролируется". Если в компании проводится обучение, то перед тем, как дать старт тренингам и посттренингам, важно ответить на вопрос: "Как в компании будет измеряться эффективность тренинга и соответствие каждого обученного сотрудника новым требованиям, предъявляемым к его профессиональной деятельности?"

"Ухаживать" за тренингом необходимо. Иначе растение под названием "тренинг" зачахнет или вообще не пробьется сквозь почву. Этот уход может проявляться в самых разных формах, осуществляться с помощью самых разных подходов, технологий, принципов и приемов (о них мы еще расскажем на страницах нашего журнала). Важно одно - уделять внимание сопровождению персонала, участвовавшему в тренингах, помнить, что главное - это добиться того, чтобы сотрудники могли реализовать себя в своей профессиональной деятельности.

Формула результативности

Чтобы тренинг дал положительные результаты, необходимо закреплять новые знания, умения и навыки.

Тренинговые эффекты:
- мотивация делать иначе, лучше;
- аккумулирование опыта;
- сплочение группы;
- улучшение микроклимата;
- узнавание участниками друг друга;
- повышение лояльности организации;
- повышение самооценки;
- снижение самооценки;
- мотивация учиться;
- желание развиваться и расти;
- изменение отношения к профессиональной деятельности.


Главная || || Sovet || Sovet1 || Sovet2 || Sovet3 || Sovet4 || Sovet5 || Sovet6 || Sovet7 ||

 ||


„Nikdy se nesměji nejlépe. Bojím se, že by to mohlo být naposledy.“ Jan Werich