Определение потребности в обучении и формирование кадрового резерва

Социометрические исследования, в том числе и метод оценки 360 градусов, в зависимости от компетентности исследователя и выбора целей, достижению которых они должны способствовать, могут быть очень полезны для бизнеса. Это хорошая диагностика определенного круга проблем - межличностных, коммуникационных. Но ждать от такого рода оценки каких-то фантастических результатов - бесперспективно, - уверен г-н Чермис.

Поэтому, прежде чем приступать к разработке данной процедуры, следует четко представлять себе, как будут использованы ее результаты. Так, к примеру, большинство западных компаний проводят оценку для определения потребности в обучении и формирования кадрового резерва. Но ошибкой будет использование данной методики для разработки системы оплаты труда и начисления премий.

Дело в том, что этот инструмент призван выявлять только деловые качества специалистов, и данная методика не является подходящей для определения квалификации специалистов и той прибавочной стоимости, которую они приносят компании, - рассказывает Виктор Яценко, директор по персоналу ООО Виноградный. - Ведь 360 градусов - это даже не метод, это способ проведения оценки. Мы решаем, кто должен участвовать в оценке, определяемся с содержанием того, что мы должны оценивать и для чего нам нужны ее результаты. Взаимная оценка друг друга обычно производится для того, чтобы выявлять отклонения, спорные моменты и по ним уже целенаправленно вести анализ недостатков. Или коммуникации неправильно построены, или кто-то действительно не обладает должной квалификацией. Также мы оцениваем, насколько соответствуют наши трудовые ресурсы тем стандартам, которые мы пытались внедрить.

Определение потребности в обучении и формирование кадрового резерва

Фирма гарантирует

При этом оценка по методу 360 градусов обладает рядом существенных преимуществ, которые делают ее по-своему уникальной. Никакой другой метод не позволяет адекватно оценить, насколько сотрудник вписывается в коллектив, как он проявляет себя на рабочем месте, насколько он социально компетентен, - считает Николай Баруздин.

Также при проведении оценки по методу 360 градусов можно выделить еще несколько дополнительных, но очень приятных эффектов. Так, у сотрудников формируется чувство значимости благодаря тому, что они могут высказать свое мнение, к которому будут прислушиваться. Как у рядовых сотрудников, так и у руководителей появляется возможность скорректировать свое поведение, обратить внимание на недостатки, оценить степень восприятия себя подчиненными, что особенно актуально для топ-менеджеров, убежденных в своей непогрешимости.

Но, несмотря на все эти прелести, оценка по методу 360 градусов - это не панацея для решения всех проблем, а всего лишь инструмент, который для достижения максимальной эффективности должен быть использован правильно, умело и там, где это необходимо.

Правила правильной оценки

* Количество оценщиков должно составлять не менее пяти человек.
* Сотрудники должны хорошо знать друг друга (работать вместе не менее трех месяцев, желательно - от шести месяцев).
* Должна быть проведена предварительная подготовка коллектива к процедуре оценки с пояснениями целей и способов ее проведения.
* Набор ключевых компетенций должен быть составлен для каждой должности компании.

Этапы большого пути

* Определение требований к каждой должности.
* Составление профиля компетенций.
* Составление анкеты с критериями оценки.
* Определение оценщиков.
* Заполнение анкет.
* Обработка анкет.
* Анализ полученных результатов.
* Разработка рекомендаций.


Главная || || Sovet || Sovet1 || Sovet2 || Sovet3 || Sovet4 || Sovet5 || Sovet6 || Sovet7 ||

 ||


„Čas si vymysleli lidé, aby věděli, od kdy do kdy a co za to.“ Jan Werich