Как не навредить собственному HR-бренду при увольнении сотрудника?

Лучше по-хорошему

Увольняемый человек - это важный источник информации о компании для всего рынка,- говорит Павел Безручко, генеральный директор компании ЭКОПСИ Консалтинг".- Грубо, некорректно уволенный сотрудник даже если не пойдет в суд, то расскажет всем, как несправедливо с ним обошлись". Впрочем, у работодателей немало способов расстаться и с "плохим" сотрудником по-доброму, не навредив собственному HR-бренду. И дело, конечно, не только в четком соблюдении Трудового кодекса.

Мягкое увольнение, называемое также аутплейсмент (outplacement),- это расторжение трудового договора между предприятием и работником, предусматривающее привлечение сторонних организаций для оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве. Понятно, что взяточникам и просто скандалистам на подобные жесты доброй воли рассчитывать не приходится: при помощи аутплейсмента компании, как правило, расстаются с сотрудниками, увольняемыми "планово". Причинами таких увольнений могут стать слияния и поглощения, реструктуризация бизнеса, оптимизация численности персонала при выходе компании на международные рынки капитала или просто плохие экономические показатели.

Как не навредить собственному HR-бренду при увольнении сотрудника?

Случается, впрочем, что компания таким способом расстается с сотрудником в целом неплохим, но, скажем, психологически несовместимым с новым руководителем. Консультанты компании Adecco и вовсе различают два вида аутплейсмента: помимо вынужденного сокращения "хороших" работников это и увольнение "плохих" - но так, чтобы они никогда не догадались, что это инициатива работодателя.

Работодателю привлечение третьих лиц (в большинстве случаев консультантов рекрутинговой компании) позволяет снизить напряжение в коллективе, а увольняемому сотруднику - выпустить пар негативных эмоций и сориентироваться на рынке труда. Стремление работодателя расстаться с сотрудником "по-человечески" может объясняться не только попыткой минимизировать риск утечки информации (если, например, речь идет о топ-менеджере, который уходит к конкурентам), но и в целом заботой о своих бывших и даже нынешних сотрудниках: сама практика таких увольнений может заметно повысить их лояльность компании.

Значение аутплейсмента не стоит переоценивать: как правило, о гарантированном трудоустройстве речь не идет, да работник его и не требует. Достаточно бывает психологической поддержки и консультирования. Некоторые рекрутинговые компании для этих целей привлекают коучей (в переводе coaching означает "наставлять", "воодушевлять"), которые в течение нескольких сессий позволяют увольняемому не только выговориться и успокоиться, но и выстроить четкий план действий по развитию карьеры в будущем. Особенность коучинга в том, что человеку не навязываются идеи и решения извне: тренер помогает ему самому выявить свои приоритеты, поддерживает в составлении конкретного плана. Задача коуча - войти с увольняемым в контакт, вызвать доверие и разговорить человека. Результат может оказаться весьма неожиданным.

Рассказывает Вита Кузнецова, коуч компании "VM Курс": "Как-то мне пришлось общаться с девушкой, которая работала логистом в компании-дилере автозапчастей. В компании поставили новую ERP-систему, в которую она не вписалась. В итоге у нее случился сильнейший нервный срыв, руководство предложило ей переквалификацию, но пройти обучение она также не смогла. Когда мы начали с ней работать, она даже не могла об этом говорить. Постепенно она приходила в себя, и я просто попросила ее рассказать, чем ей всегда нравилось и хотелось заниматься. Оказалось, что ей доставляло колоссальное удовольствие возиться с младшей сестренкой. Но никогда прежде ей не приходило в голову сделать общение с детьми своей профессией, так как по образованию она математик. Мы обсудили с ней такую возможность, и через некоторое время она устроилась в частный детский сад, чтобы понять, как там все работает. Затем нашла инвесторов и организовала свое дело".

Как правило, работа в индивидуальном режиме с коучем - услуга для увольняемых руководителей высшего и среднего звена. Феликс Кугель, вице-президент и управляющий директор по России, Украине, Белоруссии и Казахстану компании Manpower CIS LLC, отмечает: "Чем выше должность, тем меньше у человека выбор - высших должностей не так много. И для каждого уровня требуется своя подготовка, углубленное понимание и психологического, и профессионального портрета личности. Отработав много лет в компании, выйти на рынок не так просто, и мы должны предоставить возможность человеку чувствовать себя уверенно в этой ситуации".

Для рабочих специальностей, конечно, такое индивидуальное консультирование представляется работодателю неоправданно дорогой услугой: работникам низшего звена будет достаточно общего семинара и небольшого собеседования с консультантом рекрутинговой компании. Юрий Ефросинин, коммерческий директор "Kelly Services CIS Центральная Россия", рассказывает: "Программа в классическом виде может состоять из семинара, где участников учат, как проходить интервью, грамотно составить резюме и сопроводительное письмо, строить поиск работы. В программу входит индивидуальная консультация по рынку труда, что помогает сотруднику определиться с выбором компании, вакансии, если есть такая необходимость. Далее определяется список компаний, которые интересны сотруднику, куда направляется его резюме. Стоит отметить, что агентство предлагает не только открытые на данный момент вакансии, но также направляет резюме в интересующие кандидата компании, даже если сейчас там нет открытых вакансий.


Главная || || Sovet || Sovet1 || Sovet2 || Sovet3 || Sovet4 || Sovet5 || Sovet6 || Sovet7 ||

 ||


„Mít rád lidi a milovat lidi to je celé tajemství a snad jediný recept na štěstí.“ Jan Werich