Конфликтная и раздраженная атмосфера в трудовом коллективе

Конфликтная и раздраженная атмосфера в трудовом коллективе На одном из российских форумов участник жаловался: Я вот сижу на работе и думаю, а многие ли люди, придя на новое место работы, быстро сходятся с коллективом. Я человек новый, начинал конфликтовать, спорить, давая понять людям, что некоторые аспекты в общении меня не устраивают, но потом я решил тихо молчать и ни с кем не связываться.
Подобные проблемы есть не только в России, но и в Америке, Китае и других странах. Особенно конфликтной и раздраженной атмосфера становится там, где труд работников напрямую зависит от успеха бизнеса и где размер зарплаты регулируется на усмотрение начальника. В таких условиях всегда найдется немало желающих выделиться, подмяв под себя более слабого в моральном отношении человека, чтобы стать более заметной фигурой в глазах непосредственного начальника.
Руководитель, успешно строящий свой бизнес, в современных условиях должен быть еще и неплохим психологом. Ему приходится постоянно помнить, что конфликты среди сотрудников – неизбежная действительность, с которой надо мириться, а лучше всего использовать во благо общему делу.
Руководству для стабилизации атмосферы в коллективе важно избегать опасных моментов в жизни предприятия: сотрудникам должны быть всегда понятны долгосрочные цели и планы развития компании. Важна роль наличия обратной связи, то есть необходимо давать понять персоналу, хорошо ли они работают, должны быть четко определены инструкции и зоны ответственности, чтобы избежать таких ситуаций, когда задания оказываются продублированными.
От опыта руководства фирмой и навыков управления нередко зависит, справится ли ее руководство с той или иной конфликтной ситуацией. Механизм принятия решений в компании должен быть отлажен и доведен до сведения сотрудников, важно обеспечить всеобщий доступ к информации, чтобы владение ею не воспринималось как власть, ни в коем случае нельзя поощрять интриги и закулисные игры.
Нередко конфликты возникают из-за высокой текучки кадров на предприятии, наличия интимных и родственных связей в коллективе, неправильной организации труда, когда одни перегружены, а другим нечем заняться.
Во многих странах этому аспекту жизни современного общества уделяют немало внимания. В Австралии активно действует Ассоциация по Разрешению Конфликтов. Есть подобные организации во Франции, Германии, США.
Любой, кто работает с людьми, неизбежно сталкивается с проблемами межличностных отношений на работе, - говорит Хода Лейси, создатель тренинговой методики разрешения конфликтов на рабочем месте и практик в области стресс – менеджмента.
По ее мнению, любой человек когда-либо испытывал определенные трудности на работе. Однако при использовании специальных навыков конфликты можно превратить в возможности обучения и роста. Особенно важно научиться руководить конфликтными ситуациями менеджерам, супервайзерам, консультантам и советникам.
Как советуют психологи, опытный руководитель должен стремиться относиться к конфликту как к обыденному явлению, не делая из него подобие чрезвычайной ситуации. Без конфликтующих мнений не было бы движения вперед. Но, увы, неграмотное разрешение конфликтов искажает личность человека, унижает его достоинство, разрушает здоровье, снижает мотивации персонала, приводит к существенному снижению прибыли современной компании.
Врач-психотерапевт, доктор Нарицын в статье Кадровый менеджмент советует новым сотрудникам на первых порах общаться с коллективом как можно ровнее и формально вежливо, а работодателям – внимательно наблюдать за тем, что вокруг них происходит, и анализировать полученные сведения.
Удачное разрешение конфликтов – это в идеале направление энергии сотрудников в полезное русло. Руководству иногда достаточно уделять больше внимания развитию сотрудников внутри компании, не меняя их на специалистов извне при каждом удобном случае. Важно подбирать новых работников, интересы которых соответствуют существующей корпоративной культуре, и которые легко при-живаются в сложившемся коллективе. Возможно, имеет смысл провести для руководителей подразделений и их подчиненных специальные тренинги. Или сблизить сослуживцев, пригласив их на совместное неформальное мероприятие.
Кроме того, если корпоративная культура предполагает ориентацию сотрудника не только на достижение результата любой ценой, а также на доброжелательное отношение, командную работу и наставничество, то шансы появления в компании вируса конфликтов значительно уменьшаются.


Главная || || Sovet || Sovet1 || Sovet2 || Sovet3 || Sovet4 || Sovet5 || Sovet6 || Sovet7 ||

 ||


„Když už člověk jednou je, tak má koukat aby byl. A když kouká, aby byl a je, tak má být to, co je a nemá být to, co není, jak tomu v mnoha případech je.“ Jan Werich